Guide pratique des outils de mesure du bien-être au travail

novembre 2013

Favoriser le bien-être au travail nécessite tout d’abord de le mesurer. Notre rapport examine les enjeux de la mesure, les outils disponibles, comment choisir, et les pratiques vertueuses autour de la barométrie. Un cadre global du bien-être au travail est enfin posé.

Résumé

Dans le rapport Lachmann, Larose, Pénicaud, « Bien-être et efficacité au travail » soumis au premier ministre en 2010, il est précisé : « Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition de développement du bien-être en entreprise ». Convaincu de cette affirmation, notre rapport explore tout d’abord les enjeux du bien-être au travail, de sa mesure, et en particulier les conséquence d’un tel engagement, ainsi que les différentes intentions sous-jacentes. Notre guide présente ensuite les grands types d’outils de mesure à disposition et leurs caractéristiques. Il dresse les grandes questions auxquelles répondre pour opérer un choix, et les bonnes pratiques pour réaliser la mesure de manière vertueuse. Enfin, un cadre global d’analyse du bien-être au travail est posé pour opérer une synthèse des différents outils observés.

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Favoriser le bien-être des collaborateurs dans une organisation est d’abord un impératif moral. Cela représente également un formidable levier de performance pour l’organisation, particulièrement lorsque les recettes classiques ont été épuisées.

De manière surprenante, le premier obstacle évoqué par les entreprises désireuses d’agir dans cette direction – par 66% d’entre elles (Malakoff-Médéric, 2008) – est l’absence d’outils de diagnostic. Ce frein se comprend lorsque l’on réalise la complexité du sujet, celui de la mesure de ce concept global et intangible qu’est le bien-être au travail.

Dès lors, on pourra être surpris en découvrant la diversité – et la richesse – des outils et baromètres disponibles sur le marché. Ce rapport ne vise pas l’exhaustivité – particulièrement alors que l’on observe un foisonnement grandissant de l’offre – et examine onze baromètres, de telle sorte à mettre en lumière différentes approches. Certains outils adoptent un prisme de santé au travail en se centrant sur la prévention des risques et sur la juste prise en compte de l’absentéisme ; d’autres sont de la famille de l’audit social et appréhendent le climat social ainsi que les facteurs de stress socio-organisationnels ; d’autres encore sont enfants de la psychologie positive et se focalisent sur le potentiel de bien-être, de bonheur, d’optimisme, d’engagement ou de performance du collaborateur ; enfin des outils sont le produit d’une analyse empirique de terrain et offrent des méthodes originales d’appréhension du bien-être au travail (via la confiance, la segmentation des leviers, etc.)

L’enjeu du choix parmi ces outils est clé car la décision est tout sauf technique : elle illustre l’attrait (ou non) pour une mise en valeur ou distinction via un trophée par exemple.

La décision cache aussi une certaine vision du bien-être, du collaborateur (voire de l’homme), une réflexion sur la culture d’entreprise, une approche ciblée ou holiste, une préférence sur le mode de consultation et diffusion, un attrait pour l’objectif ou le subjectif. Plus que tout, le choix de l’outil conditionne les analyses qui pourront être conduites et les plans d’actions qui en résulteront. Le choix décidera de la focale et déterminera si s’en suit une série de formations, un dialogue social, une transformation organisationnelle, etc. La nature de l’accompagnement et du processus global résultera également du prestataire choisi.

Ce rapport identifie également de bonnes caractéristiques de l’outil, et pratiques autour de celui-ci, qui sont à rechercher : robustesse, simplicité, légitimité, qualité de la restitution, garantie de l’anonymat, etc.

En miroir d’un outil existant, un autre chemin est possible, celui de l’élaboration interne d’un baromètre, sujet à un budget, un engagement de l’organisation, une volonté de sur-mesure, etc. Un cheminement et des problématiques clés d’élaboration est possible : quels domaines explorés, quelles sources d’informations, quelle architecture d’outil, etc.

Enfin, inspiré par les outils examinés, un cadre global d’appréhension du bien-être au travail apparaît en filigrane, un cadre qui permet de bâtir son propre outil ou de choisir un outil existant. Ce cadre possible est une tentative de capturer de manière systémique à la fois le bien-être au travail global, mais aussi les déterminants spécifiques du bien-être et enfin le contexte organisationnel et individuel l’affectant.
In fine, la mesure du bien-être au travail nous apparaît comme une démarche d’une très grande richesse car, si elle permet un diagnostic social et donc de performance, si elle esquisse des plans d’action et de transformation, elle est également un socle fondamental pour un dialogue social rénové dans l’organisation. Ce faisant, elle pave le chemin à d’autres grandes transformations impératives de l’entreprise, notamment éthique, humaine, et stratégique.